Em tempos de pandemia, tornou-se mais do que necessária a imposição do regime de Home office diante do isolamento social, com o intuito de ser preservada a saúde em situações de extrema necessidade.
Diante deste quadro, em 22 de março de 2020 foi publicada a Medida Provisória sob n° 927/2020, dispondo acerca das medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19). A MP perdeu sua eficácia na data de 19 de julho de 2020, entretanto nada impede as empresas a adoção do home office.
Uma destas medidas seria a possibilidade da alteração do regime de trabalho de presencial para remoto, a critério do empregador, mediante mera notificação ao empregado com antecedência mínima de 48 horas.
Em um rápido curso do tempo diversas empresas impuseram este tipo de regime aos empregados, ressaltando o interesse empresarial atrelado ao trabalho dentro de casa em conjunto com a ausência de descolamento, o que poderia resultar em maior produtividade.
Entretanto, na busca de resposta imediata às questões de interesse da sociedade, a Medida Provisória 927 surgiu com imperfeições, uma delas diz respeito a igualdade da figura do teletrabalho e o Home office, uma vez que dispôs da seguinte maneira:
Art. 3º Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I – o teletrabalho;
II – a antecipação de férias individuais;
III – a concessão de férias coletivas;
IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V – o banco de horas;
VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Mas afinal, em questões práticas existe diferença entre trabalho remoto e teletrabalho?
O teletrabalho, previsto no artigo 75-A e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho, é modalidade específica de trabalho e que se submete às seguintes regras: (i) previsão expressa no contrato de trabalho ou aditivo contratual, (ii) especificação das atividades realizadas pelo empregado, (iii) assinatura de termo de responsabilidade pelo empregado, e (iv)dispensa de controle de jornada.
Conclui-se que nessa modalidade é possível que o funcionário trabalhe predominantemente de forma remota, sem direito ao recebimento de horas extras, uma vez que está dispensado o controle da jornada, podendo trabalhar a qualquer hora do dia.
Um ponto a ser destacado em relação ao teletrabalho, diz respeito a responsabilidade acerca da infraestrutura a ser utilizada pelo empregado, tal seja luz, telefone e equipamentos tecnológicos, sendo necessária a previsão destes gastos no contrato de trabalho ou aditivo.
Neste sentido, dispõe a jurisprudência:
a) REEMBOLSO DAS DESPESAS EFETUADAS NO TRABALHO EM HOME OFFICE
Insiste a reclamante que tem direito ao ressarcimento de despesas que precisou suportar com o regime de teletrabalho, tais como computador e mobiliário de escritório.
Sem razão.
O aditivo contratual de id. 6c17c8f estabelece na cláusula 1ª que o salário pago ao empregado que exerça o cargo de “Teleoperador Atend Cliente I Home Base” abrangeria o pagamento do repouso semanal remunerado e as despesas referentes ao uso de espaço físico, energia elétrica, material de trabalho em geral, como papel, caneta, computador e impressora, bem como quaisquer outras despesas decorrentes do trabalho efetuado em domicílio.
Assim, em que pese as despesas comprovadas às fls. 28 dos autos, nada é devido à reclamante em razão do trabalho efetuado no sistema de Home Base, eis que o aditivo contratual disciplinou expressamente que todas as despesas decorrentes dessa modalidade de prestação de serviços estariam abrangidas pelo salário.
Ressalte-se que a referida modalidade de prestação de serviços é mais vantajosa ao empregado, haja vista a economia de tempo e custo, bem como autonomia, decorrente do fato de poder prestar serviços em sua residência, no momento que melhor lhe aprouver.
Nesse contexto, indevido o ressarcimento dos custos decorrentes do trabalho em Home Base.
Mantenho a r. sentença
(TRT-2 10001976620185020020 SP, Relator: PAULO EDUARDO VIEIRA DE OLIVEIRA, 3ª Turma – Cadeira 3, Data de Publicação: 04/12/2019).
O entendimento atual é de que se houver a necessidade de um custo extraordinário pelo empregado, o mesmo deverá ser reembolsado pela empresa, ou seja, é do empregador a obrigação de eventuais custos, uma vez que é ele quem assume os custos e riscos inerentes à atividade econômica, não podendo ser repassado o risco do negócio ao empregado.
Neste sentido, segue o entendimento da Convenção 155 da OIT:
70 – TELETRABALHO. CUSTEIO DE EQUIPAMENTOS. O contrato de trabalho deve dispor sobre a estrutura e sobre a forma de reembolso de despesas do teletrabalho, mas não pode transferir para o empregado seus custos, que devem ser suportados exclusivamente pelo empregador. Interpretação sistemática dos artigos 75-D e 2º da CLT à luz dos artigos 1º, IV, 5º, XIII e 170 da Constituição da República e do artigo 21 da Convenção 155 da OIT. (Enunciado Aglutinado nº 1 da Comissão 6).
Home office é diferente, consistindo apenas na mera ausência física do empregado do estabelecimento empresarial, sujeito aos direitos e deveres previstos no contrato de trabalho e na CLT.
Seu fundamento está no artigo 6° da Consolidação das Leis do Trabalho, in verbis:
Art. 6º Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Sua atividade preponderante se concentra no meio físico, entretanto, esporadicamente, o empregado pode trabalhar em regime de Home office, ou em situações atípicas, tal como a pandemia vivenciada, sem a necessidade de aditivo contratual, instituído apenas mediante política interna.
A principal diferença entra atrelada à fiscalização da jornada.
O parágrafo único do artigo 6° da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
Nesta modalidade de trabalho, existindo o controle de jornada pelo empregador, mesmo que o empregado não compareça as dependências físicas da empresa, mantém-se em condições normais o pagamento das horas extras, intrajornada e adicionais noturnos.
Neste quesito, faz-se necessário destacar que a ideia de implementação do regime de Home office abarca pontos positivos e negativos, principalmente em questão de saúde mental e produtividade.
A questão quanto a responsabilidade do custeio dos gastos será a encargo da empresa, uma vez que é seu dever proporcionar ao empregado o mesmo ambiente de trabalho existente dentro da mesma, sendo uma extensão do negócio.
Conclui-se que independentemente da modalidade de trabalho a ser adotada, seja teletrabalho ou home office, é importante que traga à empresa segurança jurídica, sempre observando o que corresponde as suas necessidades.
Assim, diante de todo o exposto, conclui-se que, apesar das pequenas diferenças entre os dois regimes, faz-se necessário entender as peculiaridades de cada um, com o intuito de se diminuir riscos e possíveis prejuízos, em razão da época de incertezas vivenciada.
Anna Carolina Casagrande é estudante da Faculdade de Direito de Curitiba, e assessora na área de Direito do Trabalho da Dalledone Advogados Associados.
